Pernah terpikir ga klo orang yang kita sayangi itu...terlalu indah untuk digapai...terlalu hebat untuk dihadapi...terlalu bermimpi untuk dapat dimiliki...
Seperti layakny seorang putri....
Putri yang hanya pantas untuk dimiliki oleh seorang prince charming yang kharismatik n baik hati....
Sontak ku pun tersadar siapa aku ini???
Berkaca di cermin "nothing special"....
Menatap ke belakang....Yang ada hanya bayangan hitam...
Menatap ke depan......Yang terlihat hanya fatamorgana impian...
Ya..ya..ya..aku tau apa yg hrs dilakukan....
Berusaha utk menjadi yg terbaik utk diriku sendiri.....
Berusaha utk mendapatkan apa yang hanya sepantasnya ku dapatkan...
Hanya itu saja.....
By : Shrimp Brain
Semarang 23 March 2010
Rabu, 24 Maret 2010
Semua Karena Cinta
Semua karena Cinta
Soulmate Search
Kita mungkin pernah merasakan indahnya jatuh cinta, jantung berdetak kencang, perasaan gemetar, grogi, senang dan sealalu happy. Pikiran senantiasa tertuju pada sang pujaan hati, makan tidak enak, tidur pun tak nyenyak. Semua itu membuat sang pelaku merasa lebih relaks dan bahagia. Apakah yang menyebabkan munculnya tanda-tanda tersebut?
Penyebab utama terjadinya perubahan perasaan seseorang menjadi lebih gembira, lebih enjoy, dan lebih happy itu adalah hasil dari perubahan senyawa yang ada di dalam tubuh. Tubuh ini menyimpan beribu-ribu senyawa yang berperan mengatur suasana hati, sedangkan otak berperan penting sebagai “ pusat pengendali “ terjadi proses kimia cinta. Cinta sama halnya dengan candu kimiawi. Jatuh cinta merangsang pusat kenikmatan yang berada di otak untuk meningkatkan dopamine (zat kimia yang yang menentukan rasa nikmat dan menimbulkan “ ketagihan “) sama seperti ketika kita memakan cokelat : kita tidak bisa berhenti sebelum cokelat itu habis.
Ternyata manusia memiliki senyawa kimia yang bernama feromon mirip dengan kandungan yang terdapat di dalam cokelat, yaitu, senyawa utama yang memberikan sinyal kepada senyawa lainnya untuk bereaksi.
Mengkonsumsi cokelat dapat mempengaruhi perilaku dan suasana hati (mood) seseorang. Kandungan dalam cokelat ternyata mampu merangsang reaksi sejumlah hormone yang menghasilkan perasaan bahagia, misal kandungan feniletilamin yang mirip amfetanin yang dapat meningkatkan serapan tritofan ke dalam otak, kemudian menghasilkan dopamine yang berdampak munculnya perasaan senang dan memperbaiki suasana hati.
Karena itulah pada saat perayaan hari kasih sayang atau Valentine’s Day, sebagian orang merayakannya dengan sepotong cokelat.
By :Evy marlina, Jakarta 2008
Catatan :
Dopamin : Senyawa yang membuat seseorang terlihat lebih cerah raut wajahny, bersinar, atau bertambah cantik saat sedang jatuh Cinta ^^. Hormon ini bekerja pada tampilan fisik seseorang sehingga terlihat lebih segar. Dopamin juga mampu mendorong suasana hati, meningkatkan energy.
Feromon : Zat kimia yang berasal dari kelenjar Endokrin dan digunakan oleh makhluk hidup untuk mengenali sesama jenis, individu lain, kelompok dan untuk membantu proses reproduksi.
Feniletimin :Senyawa yang memberikan respon tersipu-sipu atau malu ketika berpandangan dengan orang yang dimaksud.
Soulmate Search
Kita mungkin pernah merasakan indahnya jatuh cinta, jantung berdetak kencang, perasaan gemetar, grogi, senang dan sealalu happy. Pikiran senantiasa tertuju pada sang pujaan hati, makan tidak enak, tidur pun tak nyenyak. Semua itu membuat sang pelaku merasa lebih relaks dan bahagia. Apakah yang menyebabkan munculnya tanda-tanda tersebut?
Penyebab utama terjadinya perubahan perasaan seseorang menjadi lebih gembira, lebih enjoy, dan lebih happy itu adalah hasil dari perubahan senyawa yang ada di dalam tubuh. Tubuh ini menyimpan beribu-ribu senyawa yang berperan mengatur suasana hati, sedangkan otak berperan penting sebagai “ pusat pengendali “ terjadi proses kimia cinta. Cinta sama halnya dengan candu kimiawi. Jatuh cinta merangsang pusat kenikmatan yang berada di otak untuk meningkatkan dopamine (zat kimia yang yang menentukan rasa nikmat dan menimbulkan “ ketagihan “) sama seperti ketika kita memakan cokelat : kita tidak bisa berhenti sebelum cokelat itu habis.
Ternyata manusia memiliki senyawa kimia yang bernama feromon mirip dengan kandungan yang terdapat di dalam cokelat, yaitu, senyawa utama yang memberikan sinyal kepada senyawa lainnya untuk bereaksi.
Mengkonsumsi cokelat dapat mempengaruhi perilaku dan suasana hati (mood) seseorang. Kandungan dalam cokelat ternyata mampu merangsang reaksi sejumlah hormone yang menghasilkan perasaan bahagia, misal kandungan feniletilamin yang mirip amfetanin yang dapat meningkatkan serapan tritofan ke dalam otak, kemudian menghasilkan dopamine yang berdampak munculnya perasaan senang dan memperbaiki suasana hati.
Karena itulah pada saat perayaan hari kasih sayang atau Valentine’s Day, sebagian orang merayakannya dengan sepotong cokelat.
By :Evy marlina, Jakarta 2008
Catatan :
Dopamin : Senyawa yang membuat seseorang terlihat lebih cerah raut wajahny, bersinar, atau bertambah cantik saat sedang jatuh Cinta ^^. Hormon ini bekerja pada tampilan fisik seseorang sehingga terlihat lebih segar. Dopamin juga mampu mendorong suasana hati, meningkatkan energy.
Feromon : Zat kimia yang berasal dari kelenjar Endokrin dan digunakan oleh makhluk hidup untuk mengenali sesama jenis, individu lain, kelompok dan untuk membantu proses reproduksi.
Feniletimin :Senyawa yang memberikan respon tersipu-sipu atau malu ketika berpandangan dengan orang yang dimaksud.
Minggu, 27 Desember 2009
TEORI MOTIVASI,TEORI DRIVE (reinforcement) ,TEORI HARAPAN
TEORI MOTIVASI
Motivasi adalah suatu proses dimana kebutuhan-kebutuhan mendorong seseorang untuk melakukan serangkaian kegiatan yang mengarah ketercapaiannya tujuan tertentu. Tujuan yang jika berhasil dicapai, akan memuaskan atau memenuhi kebutuhan-kebutuhan tersebut.
Motiv merupakan suatu dorongan kebutuhan dari dalam diri pegawai yang perlu dipenuhi agar pegawai tersebut dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungan, motivasi adalah kondisi yang menggerakan pegawai agar mampu mencapai tujuan dari motifnya.
Berlangsungnya motivasi dapat dilihat dalam :
Kelompok kebutuhan yang belum dipuaskan akan memicu ketegangan sehingga dorongan-dorongan untuk elakukan serangkaian kegiatan (prilaku mencari), ketika tujuan telah tercapai (kebutuhan yan telah dipuaskan), sebagai reduksi dari ketegangan menuju kelompok kebutuhan yang belum dipuaskan.
TEORI DRIVE (reinforcement)
Teori ini berhubungan dengan teori belajar operant conditioning dari Skinner. Teori ini mempunyai dua aturan pokok : aturan pokok yang berhubungan denga pemerolehan jawaban-jawaban yang benar, dan aturan pokok lainnya yang berhubungan dengan penghilangan jawaban-jawaban yang salah.
Siegel dan Lane (1982) mengutip Jablonske dan de Vries, memberi saran bagaimana manajement dapat meningkatkan motivasi kerja tenaga kerj, yaitu dengan :
1. Menentukan apa jawaban yang diinginkan
2. Mengkomunikasikan dengan jelas prilaku ini kepada tenaga kerja
3. Mengkomunikasikan dengan jelas ganjaran apa yang akan diterima tenaga kerja jika jawaban yang benar terjadi.
4. Memberi ganjaran hanya jika jawaban yang benar yang dilaksanakan
5. Memberika ganjaran kepada jawaban yang diinginkan pada saat yang paling memungkinkan, yang terdekat dengan kejadian.
TEORI HARAPAN
Model teori harapan dari Lawler menyajikan 4 asumsi :
1. Orang mempunyai pilian-pilihan antara berbagai hasil-keluaran yang secara potensial yang dapat mereka gunakan. Hasil keluaran alternative, juga disebut tujuan-tujuan pribadi (personal goals), dapat disadari atau tidak oleh yang bersangkutan. Jika disadari, maknanya serupa dengan penetapan tujuan-tujuan, jika tidak disadari, motivasi lebih bercorak reactive.
2. Orang yang mempunyai harapan tentang kemungkinan bahwa upaya (effort = E) akan mengarah ke prilaku unjuk kerja (performance = P) yang dituju. Ini diungkap sebagi harapan E-P
3. Orang mempunyai harapan-harapan tentang kemungkinan bahwa hail-hasil keluaran (outcomes - O) diperoleh setelah unjuk kerja (P) mereka. Ini diungkapkan dalam rumusan harapan P-O.
4. Dalam setiap situasi ini, tindakan-tindakan dan upaya yang berkaitan denan tindakan-tindakan tadi yang dipilih oleh seseorang untuk dilaksanakan ditentukan oleh harapan-harapan (E-P dan P-O) dan pilihan-pilihan yang dipunyai orang pada saat itu.
Model harapan dari Lawler menyatakan bahwa besar kecilnya motivasi seseorang dapat dihitung dengan rumus sbb :
Indeks motivasi = jumlah (E-P) x jumlah (P-O) (V)
Faktor-faktor yang menentukan E-P ialah harga diri atau kepercayaan diri, pengalaman lampau dalam situasi serupa, situasi sekarang yang actual, komunikasi dari orang lain. Komponen ke -3 dari model Lawler ialah harkat atau valence (V) yang mencerminkan bagaimana perasaan anda terhadap hasil keluaran.
Motivasi adalah suatu proses dimana kebutuhan-kebutuhan mendorong seseorang untuk melakukan serangkaian kegiatan yang mengarah ketercapaiannya tujuan tertentu. Tujuan yang jika berhasil dicapai, akan memuaskan atau memenuhi kebutuhan-kebutuhan tersebut.
Motiv merupakan suatu dorongan kebutuhan dari dalam diri pegawai yang perlu dipenuhi agar pegawai tersebut dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungan, motivasi adalah kondisi yang menggerakan pegawai agar mampu mencapai tujuan dari motifnya.
Berlangsungnya motivasi dapat dilihat dalam :
Kelompok kebutuhan yang belum dipuaskan akan memicu ketegangan sehingga dorongan-dorongan untuk elakukan serangkaian kegiatan (prilaku mencari), ketika tujuan telah tercapai (kebutuhan yan telah dipuaskan), sebagai reduksi dari ketegangan menuju kelompok kebutuhan yang belum dipuaskan.
TEORI DRIVE (reinforcement)
Teori ini berhubungan dengan teori belajar operant conditioning dari Skinner. Teori ini mempunyai dua aturan pokok : aturan pokok yang berhubungan denga pemerolehan jawaban-jawaban yang benar, dan aturan pokok lainnya yang berhubungan dengan penghilangan jawaban-jawaban yang salah.
Siegel dan Lane (1982) mengutip Jablonske dan de Vries, memberi saran bagaimana manajement dapat meningkatkan motivasi kerja tenaga kerj, yaitu dengan :
1. Menentukan apa jawaban yang diinginkan
2. Mengkomunikasikan dengan jelas prilaku ini kepada tenaga kerja
3. Mengkomunikasikan dengan jelas ganjaran apa yang akan diterima tenaga kerja jika jawaban yang benar terjadi.
4. Memberi ganjaran hanya jika jawaban yang benar yang dilaksanakan
5. Memberika ganjaran kepada jawaban yang diinginkan pada saat yang paling memungkinkan, yang terdekat dengan kejadian.
TEORI HARAPAN
Model teori harapan dari Lawler menyajikan 4 asumsi :
1. Orang mempunyai pilian-pilihan antara berbagai hasil-keluaran yang secara potensial yang dapat mereka gunakan. Hasil keluaran alternative, juga disebut tujuan-tujuan pribadi (personal goals), dapat disadari atau tidak oleh yang bersangkutan. Jika disadari, maknanya serupa dengan penetapan tujuan-tujuan, jika tidak disadari, motivasi lebih bercorak reactive.
2. Orang yang mempunyai harapan tentang kemungkinan bahwa upaya (effort = E) akan mengarah ke prilaku unjuk kerja (performance = P) yang dituju. Ini diungkap sebagi harapan E-P
3. Orang mempunyai harapan-harapan tentang kemungkinan bahwa hail-hasil keluaran (outcomes - O) diperoleh setelah unjuk kerja (P) mereka. Ini diungkapkan dalam rumusan harapan P-O.
4. Dalam setiap situasi ini, tindakan-tindakan dan upaya yang berkaitan denan tindakan-tindakan tadi yang dipilih oleh seseorang untuk dilaksanakan ditentukan oleh harapan-harapan (E-P dan P-O) dan pilihan-pilihan yang dipunyai orang pada saat itu.
Model harapan dari Lawler menyatakan bahwa besar kecilnya motivasi seseorang dapat dihitung dengan rumus sbb :
Indeks motivasi = jumlah (E-P) x jumlah (P-O) (V)
Faktor-faktor yang menentukan E-P ialah harga diri atau kepercayaan diri, pengalaman lampau dalam situasi serupa, situasi sekarang yang actual, komunikasi dari orang lain. Komponen ke -3 dari model Lawler ialah harkat atau valence (V) yang mencerminkan bagaimana perasaan anda terhadap hasil keluaran.
TEORI KEPUASAN KERJA
TEORI-TEORI KEPUASAN KERJA
1. Teori ketidaksesuaian (discrepancy theory)
- Porter (1991) : kepuasan kerja seseorang
Mengukur selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan
- Locke (1969) : Kepuasan kerja seseorang tergantung pada discrepancy antara shouldbe (Expectation, need, values) dengan apa yang menurut perasaannya atau persepsinya telah diperoleh atau dicapai melalui pekerjaannya.
Seseorang akan puas bila tidak ada perbedaan antara yang diinginkan dengan persepsinya atas kenyataan, karena batas minimum yang diinginkan telah terpenuhi.
2. Teori keadilan (equity theory)
Adams (1963) : Orang akan merasa puas atau tidak puas tergantung apakah ia merasakan keadilan atau tidak atas suatu situasi.
Perasaan adil (equity) dan tidak adil (inequity) diperoleh dengan membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor maupun ditempat lain.
Komponen utama dari teori ini :
1. Input
2. Hasil
3. Orang bandingan
4. Keadilan dan ketidakadilan
Input : sesuatu yang bernilai bagi sesorang yang dianggap mendukung pekerjaannya.
Ex. Pendidikan , pengalaman, kecakapan, banyak usaha yang dikeluarkan, jumlah jam kerja, peralatan pribadi yang digunakan untuk pekerjaannya.
Hasil : sesuatu yang dianggap bernilai, yang dirasakan sebagai hasil dari pekerjaannya,
Ex. Upah/gaji, keuntungan sampingan, symbol status, penghargaan, kesempatan untuk berhasil atau exspose diri.
Orang bandingan : bisa berupa seseorang di perusahan yang sama atau tempat lain, atau bisa pula dengan dirinya sendiri di waktu lampau.
Menurut teori ini setiap karyawan akan membandingkan ratio input-outcomes dirinya dengan ratio input-output orang lain
Input A : Input B
Outcomes A : Outcomes B
- Bila perbandingan dianggap cukup adil (equity) = Puas
- Bila perbandingan tidak seimbang tapi menguntungkan = Puas/tidak ex. Orang moralis
- Bila perbandingan tidak seimbang dan merugikan = Tidak puas
Herzberg (1996) : Kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja merupakan dua hal yang berbeda.
Dua karakteristik yang mempengaruhi sikap sesorang terhadap pekerjaannya:
a. kelompok satisfiers/motivator/Interinsik factor
- Faktor-faktor sebagai sumber kepuasan kerja : hadirnya factor ini akan menimbulkan , kepuasan, tetapi, tdak hadirnya factor ini tidak selalu mengakibatkan ketidakpuasan.
1. Achievement
2. Recognition
3. Work is self
4. Responsibility
5. Advancement
b. Kelompok dissatisfiers (Hygine factor)/extrisik factor
- Faktor-faktor yang menadi sumber ketidakpuasaan
1. Company police andadministration
2. Supervision technical
3. Salary
4. Interpersonal relation
5. Working condation
6. Job security and status
Perbaikan terhadap kondisi di atas akan mengurangi atau menghilangkan ketidak puasan tetapi tidak akan menimbulkan kepuasan.
DETERMINAN-DETERMINAN SIKAP KERJA
Kebutuhan-kebutuhan nilai-nilai dan sifat-sifat kepribadian
Perbandingan sosila sekarang
Apengaruh kel.acuan
(reference group)
Persepsi erhadap kondisi-kondisi yang seharusnya ada
Faktor-faktor pekerjan.
Menurut pengalaman sebelumnya
Kepuasan kerja pekerja:
Kompensai
Pengawasan
Pekerjaan itu sendiri Prestasi terhadap kondisi kerja aktual
Teman-teman kerja
Jaminan kerja
Kesempatan berprestai
HUBUNGAN PELAKSANAAN KERJA DAN KEPUASAN KERJA
Konsep awal dari hubungan antara kepuasan dengan pelaksanaan kerja
Model hubungan pelaksanaan kerja dengan kepuasan kerja (Lowler dan Porter)
MENCEGAH DAN MENGATASI KETIDAKPUASAN KERJA
Tindakan-tindakan pencegahan :
1. Pengelolah upah yang baik
2. Seleksi yang sistematik
3. Program-program latihan
4. Sosialisasi dan orientasi yang tepat
Langkah-langkah untuk mengatasi ketidakpuasan kerja :
Menemukan penyebab dan alasannya
- Mengubah kondisi-kondisi kerja
- Memindahkan para pekerja ke pekerjaan yang lebih cocok
- Mengubah harapan dan persepsi para pekerja
Beberapa hal yang mampu memecahkan masalah penilaian prestasi kerja
- Punyailah lebih dari satu pendapat mengenai seorang individu
Membicarakan hal tersebut dikalangan orang-orang yang mengetahui ndividu tersebut merupakan alat yang sangat berharga dalam menaksir prestasi kerja.
- Usahakan mengembangan suatu bentuk penilaian dikalangan teman-teman sederajat menjadi suatu system. Didaatkan banyak bukti bahwa teman-teman sederajat membuat penilaian yan lebih valid tentang bagaimana seorang akan berprilaku daripada yang dilakukan para atasannya.
- Kembalikan metode yang mengaitkan antara penilaian prestasi kerja dengan tujuan-tujuan pengembangan dan belajar, sehingga tidak semata menilai orang-oran sebagai seorang yang baik atau buruk, tapi lebih bersifat kepada segi-sei masalah dan cara-cara pemecahannya.
1. Teori ketidaksesuaian (discrepancy theory)
- Porter (1991) : kepuasan kerja seseorang
Mengukur selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan
- Locke (1969) : Kepuasan kerja seseorang tergantung pada discrepancy antara shouldbe (Expectation, need, values) dengan apa yang menurut perasaannya atau persepsinya telah diperoleh atau dicapai melalui pekerjaannya.
Seseorang akan puas bila tidak ada perbedaan antara yang diinginkan dengan persepsinya atas kenyataan, karena batas minimum yang diinginkan telah terpenuhi.
2. Teori keadilan (equity theory)
Adams (1963) : Orang akan merasa puas atau tidak puas tergantung apakah ia merasakan keadilan atau tidak atas suatu situasi.
Perasaan adil (equity) dan tidak adil (inequity) diperoleh dengan membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor maupun ditempat lain.
Komponen utama dari teori ini :
1. Input
2. Hasil
3. Orang bandingan
4. Keadilan dan ketidakadilan
Input : sesuatu yang bernilai bagi sesorang yang dianggap mendukung pekerjaannya.
Ex. Pendidikan , pengalaman, kecakapan, banyak usaha yang dikeluarkan, jumlah jam kerja, peralatan pribadi yang digunakan untuk pekerjaannya.
Hasil : sesuatu yang dianggap bernilai, yang dirasakan sebagai hasil dari pekerjaannya,
Ex. Upah/gaji, keuntungan sampingan, symbol status, penghargaan, kesempatan untuk berhasil atau exspose diri.
Orang bandingan : bisa berupa seseorang di perusahan yang sama atau tempat lain, atau bisa pula dengan dirinya sendiri di waktu lampau.
Menurut teori ini setiap karyawan akan membandingkan ratio input-outcomes dirinya dengan ratio input-output orang lain
Input A : Input B
Outcomes A : Outcomes B
- Bila perbandingan dianggap cukup adil (equity) = Puas
- Bila perbandingan tidak seimbang tapi menguntungkan = Puas/tidak ex. Orang moralis
- Bila perbandingan tidak seimbang dan merugikan = Tidak puas
Herzberg (1996) : Kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja merupakan dua hal yang berbeda.
Dua karakteristik yang mempengaruhi sikap sesorang terhadap pekerjaannya:
a. kelompok satisfiers/motivator/Interinsik factor
- Faktor-faktor sebagai sumber kepuasan kerja : hadirnya factor ini akan menimbulkan , kepuasan, tetapi, tdak hadirnya factor ini tidak selalu mengakibatkan ketidakpuasan.
1. Achievement
2. Recognition
3. Work is self
4. Responsibility
5. Advancement
b. Kelompok dissatisfiers (Hygine factor)/extrisik factor
- Faktor-faktor yang menadi sumber ketidakpuasaan
1. Company police andadministration
2. Supervision technical
3. Salary
4. Interpersonal relation
5. Working condation
6. Job security and status
Perbaikan terhadap kondisi di atas akan mengurangi atau menghilangkan ketidak puasan tetapi tidak akan menimbulkan kepuasan.
DETERMINAN-DETERMINAN SIKAP KERJA
Kebutuhan-kebutuhan nilai-nilai dan sifat-sifat kepribadian
Perbandingan sosila sekarang
Apengaruh kel.acuan
(reference group)
Persepsi erhadap kondisi-kondisi yang seharusnya ada
Faktor-faktor pekerjan.
Menurut pengalaman sebelumnya
Kepuasan kerja pekerja:
Kompensai
Pengawasan
Pekerjaan itu sendiri Prestasi terhadap kondisi kerja aktual
Teman-teman kerja
Jaminan kerja
Kesempatan berprestai
HUBUNGAN PELAKSANAAN KERJA DAN KEPUASAN KERJA
Konsep awal dari hubungan antara kepuasan dengan pelaksanaan kerja
Model hubungan pelaksanaan kerja dengan kepuasan kerja (Lowler dan Porter)
MENCEGAH DAN MENGATASI KETIDAKPUASAN KERJA
Tindakan-tindakan pencegahan :
1. Pengelolah upah yang baik
2. Seleksi yang sistematik
3. Program-program latihan
4. Sosialisasi dan orientasi yang tepat
Langkah-langkah untuk mengatasi ketidakpuasan kerja :
Menemukan penyebab dan alasannya
- Mengubah kondisi-kondisi kerja
- Memindahkan para pekerja ke pekerjaan yang lebih cocok
- Mengubah harapan dan persepsi para pekerja
Beberapa hal yang mampu memecahkan masalah penilaian prestasi kerja
- Punyailah lebih dari satu pendapat mengenai seorang individu
Membicarakan hal tersebut dikalangan orang-orang yang mengetahui ndividu tersebut merupakan alat yang sangat berharga dalam menaksir prestasi kerja.
- Usahakan mengembangan suatu bentuk penilaian dikalangan teman-teman sederajat menjadi suatu system. Didaatkan banyak bukti bahwa teman-teman sederajat membuat penilaian yan lebih valid tentang bagaimana seorang akan berprilaku daripada yang dilakukan para atasannya.
- Kembalikan metode yang mengaitkan antara penilaian prestasi kerja dengan tujuan-tujuan pengembangan dan belajar, sehingga tidak semata menilai orang-oran sebagai seorang yang baik atau buruk, tapi lebih bersifat kepada segi-sei masalah dan cara-cara pemecahannya.
UNSUR WEWENANG
WEWENANG
Perangkat, posisi dan peranan resmi untuk mengendalikan, mempengaruhi prilaku atau pribadi-pribadi lain. Wewenang juga sebagai alat untuk membatasi prilaku.
Pokok persoalan dari wewenang di dalam organisasi : Tidak hanya seberapa banyak wewenang, tetapi bagaimana wewenang itu dipergunakan dan oleh siapa
• Wewenang menurut orang yang memegangnya
Wewenang berguna karena merupakan mekanisme untuk melakukan koordinasi dan pengendalian di dalam organisasi. Orang harus disuruh bekerja tepat pada waktunya, harus menggunakan sebagian waktunya untuk bekerja ketimbang bercerita di ruang istirahat.
• Wewenang menurut para bawahan
Wewenang adalah mekanisme untuk memuaskan atau membuat frustasi bagi kebutuhan-kebutuhan pribadi mereka didalam suatu hubungan yang membuat bawahan sebagai pihak yang bergantung.
• Kecendrungan untuk mematuhi wewenang
Terdapat kecendrungan manusia untuk patuh sekalipun pada wewenang yang sangat terbatas. Orang patuh tidak semata-mata karena takut kepada hukuman, seperti misalnya diberhentkan dari jabatan. Sebagian besar dari kita nampaknya mematuhi setiap orang yang menyandang wewenan, sekalipun wewenang yang paling sederhana yang menjebak.
• Keuntungan wewenang
Wewenang :
1. alat yang membatasi tidak meminta banyak kecerdikan atau banyak pengertian tentang motif-motif manusia.
2. Kebutuhan-kebutuhan bagi seorang atasan
3. Cara bagi atasan untuk menjamin keunggulannya
Menjalankan wewenang : secara pribadi menyenangkan bagi para atasan
Wewenang yang membatasi : mempunyai keuntungan memaksakan keteraturan dan penyesuaian terhadap hidup.
Selain memiliki keuntungan, wewenang memiliki kelemahan : Ketika wewenang “diruntuhkan” dengan “sabotase” dari bawahan, atasan membutuhkan wewenang lebih banyak sebab wewenang adalah satu-satunya alat yang ia ketahui bagaimana mempergunakannya.
Perangkat, posisi dan peranan resmi untuk mengendalikan, mempengaruhi prilaku atau pribadi-pribadi lain. Wewenang juga sebagai alat untuk membatasi prilaku.
Pokok persoalan dari wewenang di dalam organisasi : Tidak hanya seberapa banyak wewenang, tetapi bagaimana wewenang itu dipergunakan dan oleh siapa
• Wewenang menurut orang yang memegangnya
Wewenang berguna karena merupakan mekanisme untuk melakukan koordinasi dan pengendalian di dalam organisasi. Orang harus disuruh bekerja tepat pada waktunya, harus menggunakan sebagian waktunya untuk bekerja ketimbang bercerita di ruang istirahat.
• Wewenang menurut para bawahan
Wewenang adalah mekanisme untuk memuaskan atau membuat frustasi bagi kebutuhan-kebutuhan pribadi mereka didalam suatu hubungan yang membuat bawahan sebagai pihak yang bergantung.
• Kecendrungan untuk mematuhi wewenang
Terdapat kecendrungan manusia untuk patuh sekalipun pada wewenang yang sangat terbatas. Orang patuh tidak semata-mata karena takut kepada hukuman, seperti misalnya diberhentkan dari jabatan. Sebagian besar dari kita nampaknya mematuhi setiap orang yang menyandang wewenan, sekalipun wewenang yang paling sederhana yang menjebak.
• Keuntungan wewenang
Wewenang :
1. alat yang membatasi tidak meminta banyak kecerdikan atau banyak pengertian tentang motif-motif manusia.
2. Kebutuhan-kebutuhan bagi seorang atasan
3. Cara bagi atasan untuk menjamin keunggulannya
Menjalankan wewenang : secara pribadi menyenangkan bagi para atasan
Wewenang yang membatasi : mempunyai keuntungan memaksakan keteraturan dan penyesuaian terhadap hidup.
Selain memiliki keuntungan, wewenang memiliki kelemahan : Ketika wewenang “diruntuhkan” dengan “sabotase” dari bawahan, atasan membutuhkan wewenang lebih banyak sebab wewenang adalah satu-satunya alat yang ia ketahui bagaimana mempergunakannya.
Sabtu, 26 Desember 2009
BENTUK KEKUASAAN
BENTUK-BENTUK KEKUASAAN (French raven)
1. Kekuasaan sebagai pengurangan
• Taktik kekuasaan yang memaksa dengan bentuk seperti pemerasan, terror (perbuatan sewenang-wenang) dan ancaman, biasanya tergantung pada pengurangan terhadap saran-saran pemuasan kebutuhan orang lain, disertai denan tuntutan perubahan prilaku.
Misalnya : Seorang supervisor yang yang memperingati karyawannya agar datang tepat pada waktunya. Dan jika karyawan itu melanggar, maka ia akan dipecat. Hal seperti itu yang merupakan penggunaan kekuasaan yang bersifat mengurangi (reductive power).
2. Kekuasaan yang memaksa dan keteraturan
• Kekuasaan yang memaksa (coercive power) dengan masalah ketergantungan, memiliki hubungan yang erat.
• Ada jenis ketergantungan yang untuk kebanyakan dari kita telah menjadi implicit sehingga kita jarang menyadarinya. Ketergantungan itu adalah ketergantungan yang menyangkut hubungan kita dengan kumpulan orang yang disebut masyarakat.
3. Kekuasaan dan aturan permainan
• Dalam lingkup perusahan, atasan dan bawahan memiliki peranan di dalam suatu system peraturan social tertentu.
• Bawahan harus tunduk pada kekuasaan atasan dalam aturan permainan di perusahaan.
• Dalam suatu keadaan yang terjepit, atasan dapat menurunkan tingkat kekuasaannya untuk dapat mempengaruhi bawahannya.
4. Kekuasaan yang memaksa
• Sumber mengenai kekuasaan yang syah tetapi juga dapat dipergunakan sebagai sumber bagi paksaan. Salah satu sumber semacam itu adalah pemilikan (ownership).
• Sumber kekuasaan ang terletak pada jumlah, diamana sepanjang sejarah manusia, jumlah telah menjadi salah satu sumber yang besar dari kekuasaan yang memaksa.
• Sumber kekuasaan yang sangat besar dan penting dalam suatu jenis yang berbeda dan bersifat sangat langsung, yaitu keadaan tanpa nama (anonimity).
5. Cuci Otak (Brainwashing)
• “Cuci otak” menunjukkan kepada suatu bentuk bujukan yang memaksa yan pada intinya tidak berdasarkan pada ancaman.
• Pada suatu kelompok/organisasi perusahaan, kegiatan cuci otak dilakukan dengan cara mengucilkan orang tersebut, dengan demikian orang tersebut akan berubah.
• Proses pencucian otak lebih kepada pencairan pemikiran dari seseorang agar seseorang itu dapat berubah pola fikirnya
• Prosesnya tergantung pada subjek yang akan dirubah
6. Organisasi bisnis dan kekuatan yang melanggar peraturan
• Dlm organisasi bisnis tidak semua dilakukan dengan cara kotor, bahkan bukan hal yang sulit untuk menemukan orang-orang jujur dalam organisasi bisnis
• Pelanggaran peraturan juga sering dilakukan bawahan untuk mengubah cara atasan dalam berkuasa.
1. Kekuasaan sebagai pengurangan
• Taktik kekuasaan yang memaksa dengan bentuk seperti pemerasan, terror (perbuatan sewenang-wenang) dan ancaman, biasanya tergantung pada pengurangan terhadap saran-saran pemuasan kebutuhan orang lain, disertai denan tuntutan perubahan prilaku.
Misalnya : Seorang supervisor yang yang memperingati karyawannya agar datang tepat pada waktunya. Dan jika karyawan itu melanggar, maka ia akan dipecat. Hal seperti itu yang merupakan penggunaan kekuasaan yang bersifat mengurangi (reductive power).
2. Kekuasaan yang memaksa dan keteraturan
• Kekuasaan yang memaksa (coercive power) dengan masalah ketergantungan, memiliki hubungan yang erat.
• Ada jenis ketergantungan yang untuk kebanyakan dari kita telah menjadi implicit sehingga kita jarang menyadarinya. Ketergantungan itu adalah ketergantungan yang menyangkut hubungan kita dengan kumpulan orang yang disebut masyarakat.
3. Kekuasaan dan aturan permainan
• Dalam lingkup perusahan, atasan dan bawahan memiliki peranan di dalam suatu system peraturan social tertentu.
• Bawahan harus tunduk pada kekuasaan atasan dalam aturan permainan di perusahaan.
• Dalam suatu keadaan yang terjepit, atasan dapat menurunkan tingkat kekuasaannya untuk dapat mempengaruhi bawahannya.
4. Kekuasaan yang memaksa
• Sumber mengenai kekuasaan yang syah tetapi juga dapat dipergunakan sebagai sumber bagi paksaan. Salah satu sumber semacam itu adalah pemilikan (ownership).
• Sumber kekuasaan ang terletak pada jumlah, diamana sepanjang sejarah manusia, jumlah telah menjadi salah satu sumber yang besar dari kekuasaan yang memaksa.
• Sumber kekuasaan yang sangat besar dan penting dalam suatu jenis yang berbeda dan bersifat sangat langsung, yaitu keadaan tanpa nama (anonimity).
5. Cuci Otak (Brainwashing)
• “Cuci otak” menunjukkan kepada suatu bentuk bujukan yang memaksa yan pada intinya tidak berdasarkan pada ancaman.
• Pada suatu kelompok/organisasi perusahaan, kegiatan cuci otak dilakukan dengan cara mengucilkan orang tersebut, dengan demikian orang tersebut akan berubah.
• Proses pencucian otak lebih kepada pencairan pemikiran dari seseorang agar seseorang itu dapat berubah pola fikirnya
• Prosesnya tergantung pada subjek yang akan dirubah
6. Organisasi bisnis dan kekuatan yang melanggar peraturan
• Dlm organisasi bisnis tidak semua dilakukan dengan cara kotor, bahkan bukan hal yang sulit untuk menemukan orang-orang jujur dalam organisasi bisnis
• Pelanggaran peraturan juga sering dilakukan bawahan untuk mengubah cara atasan dalam berkuasa.
MEMPENGARUHI PRILAKU
MEMPENGARUHI PRILAKU
PENGARUH DAN EMOSI
Ketika seseorang bermaksud untuk mempengaruhi orang lain maka sebaikanya ia menyadari bahwa ia sedang melaksanakan tugas emosional sebagai tugas intelektual : Bahwa perubahan pada individu, organisasi, masyarakat, elalu melalui komponen yang luas dari emosionalitas. Orang harus dibujuk dengan faktafakta, dengan bukti, dengan kebenaran. Tetapi suatu pengamatan terhadap kenyataan akan memperlihatkan kepada kita bahwa sebagian besar masalah, kita menerima atau menolak ide-ide baru atau merubah prilaku kita sebagai hal yang lebih merupakan jawaban terhadap perasaan daripada fakta-fakta.
Kita berubah karena ditakut-takuti atau di rayu, disayang atau di ancam. Ada saat-saat dalam hidup kita untuk berbuat tidak setia atau tanpa rasa cinta terhadap oran yang dekat dengan kita atau melepaskan diri dari tanggung jawab moral, sekalipun jika akal murni mungkin akan menuntun kita ketempat lain.
Jika kita menyatakan bahwa sebagian besar perubahan dari pengaruh adalah merupakan proses emosional, kita juga melakukannya tanpa menyesal ataupun tanpa sikap sinis, cinta, tanggung jawab dan kesetiaan tidak perlu dianggap sebagai ketidak sempurnaan dan keributan dalam hal ikhwal manusia.
MOTIVASI SI PENGUBAH
Petunjuk praktis untuk merubah prilaku barangkali adalah hal berikut : Biarlah ia memeriksa alasan-alasannya mengapa ia ingin menghasilkan perubahan tertentu terhadap orang lain sebelum ia mulai bekerja. Biarlah ia memeriksa motif-motifnya sendiri. Jika ia melakuka hal tersebut, barangkali lebih mungkin baginya untuk menhasilkan perubahan dengan sukses, sebab ia akan berfikir lebih jernih tentang apa yang ia lakukan.
KUNCINYA TERLETAK PADA ORANG YANG DIRUBAH
Seberapa besar kekuasaan yang dimiliki seorang pengubah, betapapun superiornya, orang yang dirubahlah yang menentukan keputusan terakhir untuk berubah.
PERUBAHAN ITU TIDAK ENAK
Selama proses perubahan prilaku, seringkali orang yang dirubah menjadi bingung. Selama serangkaian perubahan yang penting pada prilakunya sendiri (baik perubahan tersebut disebabkan oleh kegiatan-kegiatan orang lain atau tidak). A sipengubah, mungkin menginterprentasikan secara keliru kelakuan B semacam itu sebagai suatu tanda bahwa usaha-usaha perubahan yang dilakukanya telah gagal, bahwa ia telah bertindak keterlaluan.
Contoh
Seorang ayah yang berusaha keras untuk menghentika prilaku anak perempuan nya yang berumur 3 tahun dari kebiasaan menghisab ibu jari, segala macam cara sudah dilakukan akan tetapi usaha tersebut tidak juga berhasil. Setelah di gali motif yang lebih mendalam mengenai usaha yang ia lakukan untuk anaknya tersebut, dan setelah berfikir banyak tentang dirinya maka usahanyapun dihentikan.
Prilaku (ayah) mengesankan bahwa sebagian dari kebutuhan yang termasuk di dalamnya adalah bersifat pribadi dan emosional : seperti untuk mendapatkan pengakuan atasannya atas prilaku anknya tersebut.
PENGARUH DAN EMOSI
Ketika seseorang bermaksud untuk mempengaruhi orang lain maka sebaikanya ia menyadari bahwa ia sedang melaksanakan tugas emosional sebagai tugas intelektual : Bahwa perubahan pada individu, organisasi, masyarakat, elalu melalui komponen yang luas dari emosionalitas. Orang harus dibujuk dengan faktafakta, dengan bukti, dengan kebenaran. Tetapi suatu pengamatan terhadap kenyataan akan memperlihatkan kepada kita bahwa sebagian besar masalah, kita menerima atau menolak ide-ide baru atau merubah prilaku kita sebagai hal yang lebih merupakan jawaban terhadap perasaan daripada fakta-fakta.
Kita berubah karena ditakut-takuti atau di rayu, disayang atau di ancam. Ada saat-saat dalam hidup kita untuk berbuat tidak setia atau tanpa rasa cinta terhadap oran yang dekat dengan kita atau melepaskan diri dari tanggung jawab moral, sekalipun jika akal murni mungkin akan menuntun kita ketempat lain.
Jika kita menyatakan bahwa sebagian besar perubahan dari pengaruh adalah merupakan proses emosional, kita juga melakukannya tanpa menyesal ataupun tanpa sikap sinis, cinta, tanggung jawab dan kesetiaan tidak perlu dianggap sebagai ketidak sempurnaan dan keributan dalam hal ikhwal manusia.
MOTIVASI SI PENGUBAH
Petunjuk praktis untuk merubah prilaku barangkali adalah hal berikut : Biarlah ia memeriksa alasan-alasannya mengapa ia ingin menghasilkan perubahan tertentu terhadap orang lain sebelum ia mulai bekerja. Biarlah ia memeriksa motif-motifnya sendiri. Jika ia melakuka hal tersebut, barangkali lebih mungkin baginya untuk menhasilkan perubahan dengan sukses, sebab ia akan berfikir lebih jernih tentang apa yang ia lakukan.
KUNCINYA TERLETAK PADA ORANG YANG DIRUBAH
Seberapa besar kekuasaan yang dimiliki seorang pengubah, betapapun superiornya, orang yang dirubahlah yang menentukan keputusan terakhir untuk berubah.
PERUBAHAN ITU TIDAK ENAK
Selama proses perubahan prilaku, seringkali orang yang dirubah menjadi bingung. Selama serangkaian perubahan yang penting pada prilakunya sendiri (baik perubahan tersebut disebabkan oleh kegiatan-kegiatan orang lain atau tidak). A sipengubah, mungkin menginterprentasikan secara keliru kelakuan B semacam itu sebagai suatu tanda bahwa usaha-usaha perubahan yang dilakukanya telah gagal, bahwa ia telah bertindak keterlaluan.
Contoh
Seorang ayah yang berusaha keras untuk menghentika prilaku anak perempuan nya yang berumur 3 tahun dari kebiasaan menghisab ibu jari, segala macam cara sudah dilakukan akan tetapi usaha tersebut tidak juga berhasil. Setelah di gali motif yang lebih mendalam mengenai usaha yang ia lakukan untuk anaknya tersebut, dan setelah berfikir banyak tentang dirinya maka usahanyapun dihentikan.
Prilaku (ayah) mengesankan bahwa sebagian dari kebutuhan yang termasuk di dalamnya adalah bersifat pribadi dan emosional : seperti untuk mendapatkan pengakuan atasannya atas prilaku anknya tersebut.
Langganan:
Postingan (Atom)
