TEORI KEPUASAN KERJA

TEORI-TEORI KEPUASAN KERJA

1. Teori ketidaksesuaian (discrepancy theory)
- Porter (1991) : kepuasan kerja seseorang
Mengukur selisih antara apa yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan
- Locke (1969) : Kepuasan kerja seseorang tergantung pada discrepancy antara shouldbe (Expectation, need, values) dengan apa yang menurut perasaannya atau persepsinya telah diperoleh atau dicapai melalui pekerjaannya.
Seseorang akan puas bila tidak ada perbedaan antara yang diinginkan dengan persepsinya atas kenyataan, karena batas minimum yang diinginkan telah terpenuhi.
2. Teori keadilan (equity theory)
Adams (1963) : Orang akan merasa puas atau tidak puas tergantung apakah ia merasakan keadilan atau tidak atas suatu situasi.
Perasaan adil (equity) dan tidak adil (inequity) diperoleh dengan membandingkan dirinya dengan orang lain yang sekelas, sekantor maupun ditempat lain.

Komponen utama dari teori ini :
1. Input
2. Hasil
3. Orang bandingan
4. Keadilan dan ketidakadilan
Input : sesuatu yang bernilai bagi sesorang yang dianggap mendukung pekerjaannya.
Ex. Pendidikan , pengalaman, kecakapan, banyak usaha yang dikeluarkan, jumlah jam kerja, peralatan pribadi yang digunakan untuk pekerjaannya.
Hasil : sesuatu yang dianggap bernilai, yang dirasakan sebagai hasil dari pekerjaannya,
Ex. Upah/gaji, keuntungan sampingan, symbol status, penghargaan, kesempatan untuk berhasil atau exspose diri.
Orang bandingan : bisa berupa seseorang di perusahan yang sama atau tempat lain, atau bisa pula dengan dirinya sendiri di waktu lampau.
Menurut teori ini setiap karyawan akan membandingkan ratio input-outcomes dirinya dengan ratio input-output orang lain
Input A : Input B
Outcomes A : Outcomes B
- Bila perbandingan dianggap cukup adil (equity) = Puas
- Bila perbandingan tidak seimbang tapi menguntungkan = Puas/tidak ex. Orang moralis
- Bila perbandingan tidak seimbang dan merugikan = Tidak puas

Herzberg (1996) : Kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja merupakan dua hal yang berbeda.
Dua karakteristik yang mempengaruhi sikap sesorang terhadap pekerjaannya:
a. kelompok satisfiers/motivator/Interinsik factor
- Faktor-faktor sebagai sumber kepuasan kerja : hadirnya factor ini akan menimbulkan , kepuasan, tetapi, tdak hadirnya factor ini tidak selalu mengakibatkan ketidakpuasan.
1. Achievement
2. Recognition
3. Work is self
4. Responsibility
5. Advancement

b. Kelompok dissatisfiers (Hygine factor)/extrisik factor
- Faktor-faktor yang menadi sumber ketidakpuasaan
1. Company police andadministration
2. Supervision technical
3. Salary
4. Interpersonal relation
5. Working condation
6. Job security and status
Perbaikan terhadap kondisi di atas akan mengurangi atau menghilangkan ketidak puasan tetapi tidak akan menimbulkan kepuasan.

DETERMINAN-DETERMINAN SIKAP KERJA

Kebutuhan-kebutuhan nilai-nilai dan sifat-sifat kepribadian
Perbandingan sosila sekarang
Apengaruh kel.acuan
(reference group)
Persepsi erhadap kondisi-kondisi yang seharusnya ada

Faktor-faktor pekerjan.
Menurut pengalaman sebelumnya

Kepuasan kerja pekerja:

Kompensai
Pengawasan
Pekerjaan itu sendiri Prestasi terhadap kondisi kerja aktual
Teman-teman kerja
Jaminan kerja
Kesempatan berprestai


HUBUNGAN PELAKSANAAN KERJA DAN KEPUASAN KERJA

Konsep awal dari hubungan antara kepuasan dengan pelaksanaan kerja
Model hubungan pelaksanaan kerja dengan kepuasan kerja (Lowler dan Porter)


MENCEGAH DAN MENGATASI KETIDAKPUASAN KERJA

Tindakan-tindakan pencegahan :
1. Pengelolah upah yang baik
2. Seleksi yang sistematik
3. Program-program latihan
4. Sosialisasi dan orientasi yang tepat

Langkah-langkah untuk mengatasi ketidakpuasan kerja :
Menemukan penyebab dan alasannya
- Mengubah kondisi-kondisi kerja
- Memindahkan para pekerja ke pekerjaan yang lebih cocok
- Mengubah harapan dan persepsi para pekerja

Beberapa hal yang mampu memecahkan masalah penilaian prestasi kerja

- Punyailah lebih dari satu pendapat mengenai seorang individu
Membicarakan hal tersebut dikalangan orang-orang yang mengetahui ndividu tersebut merupakan alat yang sangat berharga dalam menaksir prestasi kerja.
- Usahakan mengembangan suatu bentuk penilaian dikalangan teman-teman sederajat menjadi suatu system. Didaatkan banyak bukti bahwa teman-teman sederajat membuat penilaian yan lebih valid tentang bagaimana seorang akan berprilaku daripada yang dilakukan para atasannya.
- Kembalikan metode yang mengaitkan antara penilaian prestasi kerja dengan tujuan-tujuan pengembangan dan belajar, sehingga tidak semata menilai orang-oran sebagai seorang yang baik atau buruk, tapi lebih bersifat kepada segi-sei masalah dan cara-cara pemecahannya.