JOB AND RICHMENT

JOB ENRICHMENT
Job enrichment menurut Herzberg aialah upaya memperbaiki efisiensi kerja maupun kepuasan pegawai dengan cara memberi kesempatan lebih besar untuk pencapaian dan pengakuan pribadi, pekerjaan yang lebih menantang, dan bertanggung jawab, serta lebih banyak memberi peluang untuk kemajuan dan pertumbuhan diri. Kadang-kadang, hal itu hanya berkaitan dengan bentuk-bentuk tertentu seperti pembayaran dan kondisi kerja, struktur organisasi, komunikasi dan pelatihan, yang penting dan perlu meskipun hal ini mungkin merupakan hak mereka sendiri.
Dimensi inti dari pekerjaan berdasarkan karya Herzberg, Richard Hackman dan rekan-rekannya telah mengidentifikasikan lima dimensi inti yang bila ada, dapat memberikan job enrichment. Hackman setelah melakukan penelitian atas banyak pekerjaan yang berbeda, menyimpulkan bahwa dimensi inti sering kali tidak ditemukan dalam pekerjaan manjerial. Ia juga mencatat perbedaan individual yang besar tentang bagaimana para pegawai bereaksi terhadap dimensi inti. Tidak semua pegawai ingin atau dapat memperleh manfaat dari pekerjaan yang disuburkan.
1. Keragaman (Variety). Dimensi inti yang pertama adalah keragaman dalam pekerjaan. Keragaman memungkinkan para pegawai melakukan operasi yang berbeda, menggunakan beberapa prosedur dan mungkin perlengkapan yang berbeda. Pekerjaan yang tinggi tingkat keragamannya seringkali dianggap menantang karena keragaman itu menggunakan hamper seluruh keahlian seorang pegawai.
2. Jati Diri Tugas (Task Identity). Tingkat sejauh mana penyelesaian pekerjaan secara keseluruhan dapat dilihat hasilnya dan dapat dikenali sebagai hasil kinerja seseorang. Tugas yang dirasakan sebagai bagian dari pekerjaan yang lebih besar dan yang dirasakan tidak merupakan satu kelngkapan tersendiri menimbulkan rasa tidak puas.
3. Signifikansi (task significance). Jumlah dampak pekerjaan yang dilaksanakan terhadap orang lain aalah signifikansi pekerjaan. Dampak ini mungkin terdapat di dalam atau di luar organisasi masyarakat. Perasaan melakukan sesuatu yang bermanfaat sangat penting bagi banyak orang. Sebagai contoh, seorang majikan mungkin diberi tahu oleh penyedia yang disegani bahwa ia telah melakukan suatu pekerjaan luar biasa yang telah member sumbangan bagi keberhasilan departemen itu secara keseluruhan. Tugas itu memiliki signifikansi karena diakui penting dalam bidangnya.
4. Otonomi (autonomy). Dimensi inti keempat yaitu otonomi berkaitan dengan gagasan bahwa pegawai memiliki beberapa kendali atas tugas-tugas kerja dan kawasan kerja mereka. Hal ini agaknya menjadi dimensi penting dalam meningkatkan rasa tanggung jawab. Pelaksanaan manajemen berdasarkan berdasarkan tujuan (management by objective) merupakan satu cara membentuk lebih banyak otonomi , karena manajemen berdasarkan tujuan memberikan kesempatan bagi para pegawai menentukan sasaran kerja dan saran pribadi mereka sendiri.
5. Umpan balik (Feedback). Umpan balik, dimensi inti kelima berhubungan engan informasi yang diterima oleh para pekerja tentang bagaimana mereka melaksanakan pekerjaan. Pegawai pada umumnya perlu mengetahui bagaimana mereka melakukan pekerjaan. Mereka membutuhkan umpan balik ini sesering mungkin sehingga perbaikan yang perlu untuk pekerjaan dapat mereka lakukan.
Contoh: suatu upaya untuk melakukan job enrichment diterapkan dalam salah satu pabrik General Food Corporation. Manajemen pabrik yang baru membentuk kelompok kerjaitu diberikan otonomi yang besar dan umpan balik yang teratur. Terdapat juga tingkat keragaman yang tingkat yang dibentuk kedalam setiap pekerjaan. Pekerjaan yang paling rutin dimekanisasikan. Lima dimensi inti tampaknya diberikan dengan luas. Hasil-hasil awal mengindikasikan bahwa pabrik itu lebih disukai ibandingkan pabrik-pabrikyang dijalankan secara tradisional, produtivitas lebih tinggi, serta absen dan perputaran pegawai berkurang. Kini, setelah 22 tahun perbaikan, pabrik itu tetap lebih maju dibandingkan pabrik-pabrik dibidangnya.